Въпреки че ползите от менторските програми са добре познати - повишена удовлетвореност от работата, по-голяма вероятност за повишение, по-голяма ангажираност – всъщност те варират в широки граници по отношение на ефективността.

Докато някои ментори са грижовни и комуникативни, други са недостъпни и на практика безполезни. Повечето се намират някъде по средата – факт, който изследователите определят като „маргинално менторство“. Това означава, че отношенията между обучаващ и обучаван не са вредни за кариерата на втория, но и с нищо не допринасят за неговото личностно развитие или професионална траектория.

За да спестите ценно време и разочарование и за двете страни, съветва Fast Company компаниите, съсредоточете се върху тези две лесни решения, за да превърнете менторската си програма от маргинална в запомняща се.

Думата „ментор“ като символ на статус

Към днешна дата 84% от компаниите в класацията Fortune 500 съобщават, че имат официални менторски програми. Ако и вие сте стартирали такава, променете начина, по който я представяте, за да превърнете думата „ментор“ в символ на статус, придружен от признание и стимули, съветват от изданието и дават пример:

„CheatGPT“: Те използват тайно изкуствен интелект, за да работят по-малкоВсе повече служители работят с AI по-бързо и по-добре, като нарушават правилата на компанията


„Когато ръководителите на Факултета по медицина към Университета "Джон Хопкинс" осъзнават високия процент на отпадане на младши преподаватели, особено на жени, те решават да променят подхода си към подбора на наставници. Чрез така наречената от училището програма Master Mentor директори или ръководители номинират силни кандидати за ментори, след което комисия по подбора създава група от обучаващи се за тази роля. Ръководителите търсят възможности да прикрепят новоназначените служители към човек, с който ще се чувстват сигурни при нужда от съвет или консултация“.

Преди да бъде назначен ментор, новосъздаденото звено на Медицинския факултет се среща редовно в продължение на шест месеца в рамките на семинари, обеди и дискусии, за да се очертае визията на организацията и начините, по които тя може да бъде постигната.

Създаване на неформален поток от знания

Често най-простият начин е най-добрият. Ако официалната менторска програма не е практична за вашата организация, улеснете естествените възможности за обмен на знания в рамките на корпоративната култура, съветват от Fast Company и добавят:

Разтърсете екипа с нов съотборник, за да стимулирате творческото мисленеНоводошлите не само носят собствено свежо мислене, но и стимулират по-добри идеи от утвърдени членове на групата


„Това намалява тежестта на планирането на срещите с ръководството и прави менторството по-достъпно и по-малко досадно. Не сте сигурни откъде да започнете? Разгледайте процеса на наемане на служители. Когато интервюира кандидати за работа, шведската технологична консултантска компания Tretton37 търси любопитство, полезност и способност за преподаване точно толкова, колкото и техническата квалификация за всяка позиция. Внимателното наемане на служители, които резонират с визията на компанията, я снабдяват с естествени ментори, които са готови да помагат на другите“.

Взаимоотношения между ментори и обучаващи се се превръщат в неформален, непрекъснат поток от знания на всички нива в организацията - независимо от позицията или стажа. Понякога това става под формата на структурирани срещи или семинари, но често това е просто разговор в някоя комуникационна платформа или среща за обяд, където служителите с определена компетентност могат да споделят своя опит.

Това е култура, при която всеки помага на всеки да върши работата си по-добре. Ако служителите не са вдъхновени, може би е време да преразгледате своите декларации за мисия и визия, за да се уверите, че и двете акцентират върху растежа и напредъка.