„Как да наемем най-точния служител за конкретна позиция във фирмата? Отговорът на този въпрос е все едно от раз да кажеш как се отглежда дете. Просто е трудно“, казва Ангел Стефанов (29 г.), ръководител на екип в IT фирма.

Всъщност правилният подбор и развитие на хората в екипа е една от най-сложните задачи, с които мениджърите трябва да се справят, за да потръгне работата.

Разиграйте ситуацията
Първото нещо, което трябва да направите, е да имате правилен подход при подбора на кандидати. Как обаче може да прецените някого само от едно интервю? Лесно - с разиграване на ситуация.

„Аз не задавам типични въпроси, които HR-ите задават на интервю за работа, а си говоря с хората. Харесвам някого от кандидатите, ако е комуникативен, мотивиран и има ясна представа какво иска от работата. За да преценя дали ще пробвам да го наема, „разигравам“ ситуации, в които той трябва да отреагира“, казва Георги Николов (31 г.), мениджър на екип в българския офис на голяма международна компания, цитиран от вестник "Труд".

Според него един служител се преценява на първо интервю, ако „попадне“ в ситуации, в които трябва да е екипен играч. „По принцип ги питам как ще реагират, ако трябва да изпълнят дадена задача с друг човек от екипа, но той се скатава и продължава да се скатава“, разказва Николов. И добавя: „Няма готов „верен“ отговор - най-важното е да мислят логично.“

Дайте им „морков“
„Доброто пресяване е важно, тъй като иначе отнема време и енергия да се опиташ да научиш някого, който не е съвсем подходящ за дадена работа и позиция. Но ако все пак сте наели служител, чиито претенции са по-големи от възможностите, използвайте желанието му за кариерно развитие като морков“, обяснява Стефанов.

Какво значи това?
Поставяйте „най-измеримите краткосрочни цели“, които при добри резултати водят до повишение, ако не на позицията, то поне на възнаграждението. Ако резултатите са лоши, трябва да се внимава със самочувствието на служителя. Но поне е ясно, че той не може повече и вероятно вече е достигнал до „правилната“ самооценка.

„Нахъсаността на даден служител с претенции често може да бъде използвана правилно, ако води до идеи. Понякога на такива хора просто трябва да се помогне - има вариант, в който „закачаш“ такъв служител към по-опитните и гледаш дали ще се справи с темпото, става ли комуникация, има ли резултати“, казва Стефанов.

Вариантите са два: работата се канализира и служителят получава мечтаната позиция, или нищо не излиза и той се сдобива с „правилната“ самооценка. При втория понякога се налага да се разделим с този човек, тъй като той може да продължи с претенциите и има риск да се превърне в „отрова за екипа“.

Наемайте проактивни хора
„Има служители, без които не може. Има такива, които са „неможещи“, но имат голям потенциал за развитие. Има и такива, които нямат потенциал. Без третия вид може“, казва Иван Иванов (38 г.), мениджър на българския екип на голяма европейска IT компания.

Според него най-важното е хората в екипа да имат голяма добавена стойност за компанията, както и за продукта, за който работят.

Как да се намерят такива служители?
„Добрите служители са проактивни - да предлагат идеи, без да ги питате. Те са още комуникативни в екипа, с който работят. Спазват трудова дисциплина“, казва Иванов.

Според него, ако един мениджър забележи подобни качества, трябва да наеме и да се опита да задържи такъв човек. Какво се случва, когато даден служител започва да проявява претенции?

„Ако служителят си струва, трябва да се опиташ да удовлетвориш претенциите му до известна степен. Единият вариант е чрез разговор. Ако иска повишение, трябва да покаже резултати“, смята Иванов.