Няма приятен начин да бъдеш уволнен, но представете си колко по-неприятно е, когато работодателят обяви, че съкращава „слабите“ служители.

За хиляди работници тази година подобно преживяване не е въпрос на въображение.

През януари Марк Зъкърбърг съобщи на служителите на Meta, че ще „повиши летвата за управление на представянето и ще освобождава по-бързо слабите служители“ – ход, който доведе до съкращаването на около 3600 души.

Малко по-късно в САЩ администрацията на Тръмп изпрати на уволнени федерални служители известия, гласящи следното „въз основа на представянето ви... не сте доказали, че по-нататъшната ви заетост в агенцията е в обществен интерес“.

А тази седмица британските власти обявиха, че ще улеснят освобождаването на неефективни държавни служители, тъй като администрацията „не е в достатъчно добра форма“.

В Microsoft се фокусираме върху таланти с висока производителност и помагаме на хората да се учат и да растат. Когато те не се представят добре, предприемаме съответните действия, казва говорител на компанията пред BI

Microsoft започва съкращения на служители въз основа на представянето им

Горните случаи не са напълно сравними. Федералните съкращения в САЩ са толкова хаотични, че някои ведомства бяха принудени временно да възстановят неправомерно освободени служители. Британското правителство планира по-структуриран подход – засилено наблюдение на представянето и шестмесечен срок за подобрение преди окончателно уволнение. Meta също прилага по-обмислена стратегия, обобщава Financial Times.

Но всички тези примери повдигат важен въпрос: как всъщност се определя кой е слаб служител? Как компаниите могат да бъдат сигурни, че съкращават хора, които наистина искат да загубят?

Би било логично тези въпроси да са разрешени отдавна, особено предвид факта, че компаниите използват системи за оценка на представянето от десетилетия.

Имейлът на Илон Мъск до федералните служители в САЩ предизвика безпокойство, но все повече работодатели в корпоративна Америка използват технология за непрекъснат мониторинг на производителността. Въпросът, разбира се, е в подхода

Добрите шефове не питат „Какво свършихте“. Те вече знаят

Още през 40-те години на миналия век около 60% от американските фирми са прилагали такива оценки, а през 60-те години делът им достига 90%. В днешно време 49% от американските работници съобщават, че преминават през годишни или полугодишни оценки, а 38% са подложени на по-честа оценка на ефективността.

Причината тези системи да са толкова разпространени е очевидна: работодателите искат да следят продуктивността и ефективността на екипите си, а служителите – да знаят как се справят и как могат да се развиват.

Но има проблем. Доброто управление на представянето изисква време и ангажираност от мениджърите, а много компании намаляват броя им, за да оптимизират разходите – процес, известен като „unbossing“.

Това е една от причините дори най-добре разработените системи за оценка да не успяват напълно да уловят реалното представяне на служителите.

Другият проблем е, че мнозинството служители смятат оценяването за несправедливо и безполезно.

Повечето служители смятат, че изкуственият интелект оказва положително въздействие върху работата им, но същевременно се опасяват, че в бъдеще може да я загубят заради него

AI на работа: Кои са най-големите скептици и ентусиасти в Европа

Пример за необходимостта от трансформация е консултантската компания Deloitte, която радикално променя своята система за оценяване, след като открива, че отделя почти 2 милиона часа годишно, за да получи резултати, които отразяват повече субективните преценки на оценяващите, отколкото реалните постижения на оценяваните.

Дори HR специалистите са скептични. Според данни на Gallup, едва 2% от директорите по човешки ресурси в компаниите от Fortune 500 вярват, че системите за оценка мотивират служителите да се подобряват.

След като Тръмп призова Мъск да „стане по-агресивен“, DOGE нареди в имейл до 2,3 млн. държавни служители в страната да опишат подробно постиженията си, или са уволнени

В американската администрация назрява бунт срещу Мъск и неговия DOGE

Лошите служители са видими, но не винаги са уволнявани

Колкото и да е трудно официално да се определи кой точно е слаб служител, колегите му обикновено могат да го разпознаят безпогрешно:

Работата му е некачествена.

Краде идеи.

Закъснява с изпълнението на задачите.

Никога не признава грешките си и не се учи от тях.

Често тези хора или страдат от илюзия за компетентност, или – още по-лошо – умеят да убеждават ръководството, че са незаменими.

Добрият шеф трябва да ни помага да израстваме в компанията и да изкарва на повърхността най-доброто от нас, а не да причинява ненужен стрес

Шеф на име Дънинг-Крюгер: Защо слабото ръководство не трябва да се приема за норма

Помагат ли 360-градусовите оценки?

Методът на 360-градусовата обратна връзка, при който не само мениджърите, но и колегите и подчинените дават анонимна оценка, има за цел да реши този проблем.

Но той също не е перфектен:

По-нископоставените служители се страхуват от последствията.

Колегите избягват да критикуват, за да не създават напрежение.

Системите могат да бъдат манипулирани – чрез взаимни услуги или умишлено подливане на вода на конкуренти.

Някои мениджъри все пак твърдят, че при правилен подход тези оценки могат да бъдат ефективни.

Мнозина се страхуват за работните си места в условията на несигурност, породена от масовите съкращения на стотици хиляди служители в технологичния сектор

Страх и мълчание в Силициевата долина след десния завой на технологичните лидери

Преход към непрекъснато наблюдение

Много компании изоставят традиционните оценки и преминават към непрекъснат мониторинг и обратна връзка. Теоретично това звучи по-добре, но отново изисква време – което повечето мениджъри просто нямат.

Изглежда, че оценяването на представянето винаги ще бъде процес в развитие. Това обаче е слаба утеха за онези, които имат работодател, твърдо решен да се „отърве“ от слабите служители – без да е сигурен кои точно са те.